育成就労制度とは？技能実習との違いと2027年4月からの変更点を解説

「育成就労は、技能実習の名前が変わるだけだから、今の受け入れ方のままで大丈夫だろう」。対象となる職種や、団体が受け入れを監理する仕組みが引き継がれる部分もあるため、そう考えている経営者の方も多いはずです。

しかし、特定技能外国人の受け入れを支援する登録支援機関として、受け入れ企業と外国人材の双方に向き合ってきた株式会社あゆみの立場から言えるのは、育成就労は「本人の意向による転籍が認められ、3年後に特定技能へ進むことを前提にした制度」であり、受け入れ企業には人材に選ばれ続ける職場づくりと、3年後を見据えた準備が求められるということです。

本記事では、育成就労制度の目的と技能実習との違い、対象分野、日本語と技能の要件、転籍のルールから、受け入れ企業が今から準備しておきたいことまで、特定技能の支援に携わる立場からお伝えします。

育成就労制度とは

育成就労制度とは、人手不足の分野で外国人を受け入れ、原則3年間で特定技能1号の水準まで技能と日本語の力を育てることを目的とした制度です。2024年6月に成立した改正法にもとづき、2027年4月1日に施行され、技能実習制度はこの制度に置き換わります。

育成就労の外国人は、在留資格「育成就労」で日本に住み、受け入れ企業と雇用契約を結んで働きます。在留期間は原則3年で、家族を日本に呼ぶことは原則として認められていません。制度の運営は、外国人技能実習機構を改組した外国人育成就労機構が担います。

育成就労制度が始まる背景

育成就労制度が作られた背景には、技能実習制度が抱えてきた、制度の目的と実際の運用のずれがあります。技能実習は「日本で学んだ技能を母国へ持ち帰る国際貢献」を目的に掲げながら、実際には人手不足を補う働き手として受け入れられている面が強いと指摘されてきました。

技能実習では、原則として受け入れ先を変えることができず、職場で問題があっても本人が逃げ場を持ちにくいことが課題とされました。来日前に送り出し機関へ高額な手数料を払い、借金を抱えて来日する人がいることも問題視されてきました。

育成就労制度は、こうした課題を受けて、目的を人材の育成と確保へ正面から切り替え、一定の条件で本人の意向による転籍を認め、送り出しにかかる本人の負担に上限を設ける仕組みとして設計されています。

育成就労と技能実習の5つの違い

育成就労と技能実習の違いは、制度の目的、到達目標と期間、転籍、日本語の要件、監理と送り出し費用の仕組みの5つに整理できます。

監理団体は、許可を取り直して「監理支援機関」になります。監理支援機関には外部監査人の設置が義務付けられるなど、受け入れ先からの独立性と中立性を高める基準が設けられました。許可の申請は2026年4月15日から受け付けが始まっています。

送り出し機関に本人が支払う手数料には上限が設けられ、上限を超える部分は受け入れ企業などが負担する仕組みになります。本人の借金を減らすための見直しですが、受け入れ企業にとっては、これまでより採用時の費用が増える可能性がある点も押さえておく必要があります。

育成就労の対象となる17分野

育成就労の対象分野は、2026年1月の閣議決定で次の17分野と定められました。特定技能の対象19分野から、航空と自動車運送業を除いた分野です。

• 介護
• ビルクリーニング
• 工業製品製造業
• 建設
• 造船・舶用工業
• 自動車整備
• 宿泊
• 農業
• 漁業
• 飲食料品製造業
• 外食業
• 鉄道
• 林業
• 木材産業
• リネンサプライ
• 物流倉庫
• 資源循環

技能実習で受け入れが認められていた職種の中には、育成就労の対象分野に入らなかったものもあります。今の技能実習生と同じ業務で育成就労の外国人を受け入れられるかは、分野ごとの「業務区分」で確認する必要があります。介護と農業はどちらも対象分野に含まれており、福岡県内の介護施設や農業法人でも、育成就労による受け入れを選べます。

分野ごとに5年間の受け入れ見込数が定められており、17分野の合計は42万6,200人です。分野ごとの見込数は実質的な上限として運用されるため、見込数に達した分野では新しい受け入れが止まる可能性もあります。

育成就労で求められる日本語と技能の段階

育成就労では、入国前から特定技能1号へ移るまでに、日本語と技能の水準を段階的に確かめる仕組みが設けられています。どの段階で何が求められるかを知っておくと、受け入れ企業が日本語学習をいつ、どこまで支えればよいかの見通しが立ちます。

就労を始める前の段階

就労を始めるまでに、日本語能力A1相当以上の試験に合格するか、認定を受けた日本語教育機関で所定の講習を受けることが求められます。A1相当は、日本語能力試験のN5程度にあたり、あいさつや簡単な自己紹介ができる水準です。

分野によっては、これより高い水準が求められる予定です。介護のように利用者と会話しながら働く分野では、受け入れ前に分野ごとの最新の要件を確かめてください。

就労1年目の段階

就労を始めてから1年以内に、技能検定の基礎級などの技能試験を受けることが求められます。この段階で日本語と技能の基礎が身についているかを確かめることで、3年間の育成の進み具合を早い段階で把握できます。

1年目の試験は、後で説明する本人の意向による転籍の条件にも関わります。受け入れ企業は、入国直後から仕事で使う言葉と生活の言葉の両方を学べるよう、日本語学習の時間や教材を用意し、試験の時期を本人と共有しておくと、3年間の学習を途切れさせずに進められます。受け入れ企業にとっては、本人の成長を支える取り組みが、そのまま転籍の条件を満たす力につながるという面もあります。

特定技能1号へ移る段階

3年間の育成を終えて特定技能1号へ移るには、日本語能力A2相当以上の試験と、技能検定3級または特定技能1号評価試験の両方に合格する必要があります。A2相当は、日本語能力試験のN4程度で、日常の基本的な会話を理解できる水準です。

技能実習2号を修了した人が試験を免除されて特定技能へ移れた仕組みとは違い、育成就労では試験の合格が移行の条件です。試験に合格できなかった場合でも、同じ受け入れ企業で働き続けることを条件に、再受験のために最長1年まで在留を続けられる仕組みが設けられています。

本人の意向による転籍の4つの条件

育成就労では、職場の暴力やハラスメントといったやむを得ない事情がある場合に加えて、次の4つの条件を満たせば、本人の意向で同じ分野の別の企業へ移ることが認められます。

転籍の制限期間を過ぎていること

本人の意向による転籍は、同じ受け入れ企業で一定の期間働いた後に限られます。この制限期間は分野ごとに1年から2年の範囲で定められており、育成のための時間を確保しながら、本人の選択も尊重する設計になっています。

技能と日本語の試験に合格していること

転籍するには、技能検定の基礎級などの技能試験と、分野ごとに定められた水準の日本語試験に合格している必要があります。

同じ業務区分の職場へ移ること

転籍先は、それまでと同じ分野の同じ業務区分の職場に限られます。介護から農業へ移るといった、分野をまたいだ転籍はできません。

転籍先が基準を満たしていること

転籍先の企業は、育成就労の受け入れを適正に行っているといった基準を満たし、新たに育成就労計画の認定を受ける必要があります。転籍の仲介を行えるのは監理支援機関、外国人育成就労機構、ハローワークに限られ、民間の職業紹介事業者は関わることができません。

転籍が起きた場合には、それまでの受け入れ企業が負担した採用や育成の費用の一部を、転籍先が働いた期間に応じて負担する仕組みも設けられます。最初に受け入れた企業だけが費用を負担して人材を失う、という不公平を和らげるための仕組みです。

受け入れ企業が今から準備したいこと

育成就労制度の施行は2027年4月ですが、計画の認定や監理支援機関の許可など、施行前から始まっている手続きがあります。受け入れを考えている企業は、次の順で準備を進めておくと、施行後の受け入れに間に合わせやすくなります。

1. 自社の業務が育成就労の対象分野と業務区分に当てはまるかを確認する
2. 利用している監理団体が、監理支援機関の許可を申請しているかを確認する
3. 育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員を誰が担うかを決め、養成講習の受講を計画する
4. 3年間の育成の内容と、日本語学習の機会の用意を含めた育成就労計画を考える
5. 送り出し費用の上限見直しにより変わる採用時の費用を、予算に組み込む

いま技能実習生を受け入れている企業は、経過措置にも注意が必要です。2027年3月31日までに技能実習計画の認定を申請し、同年6月30日までに実習を始める人は、施行後も技能実習のまま実習を続けられます。そのため施行からしばらくの間は、技能実習生と育成就労の外国人が同じ職場で働くことになります。

育成就労計画の認定申請は、2026年9月1日から施行前の受け付けが始まりました。施行日から受け入れを始めたい場合は、監理支援機関と相談しながら、早めに計画づくりに着手しておくことをおすすめします。

育成就労の受け入れで見込んでおきたい費用

育成就労の受け入れにかかる費用は、技能実習と比べて、送り出しにかかる費用の負担先と、日本語学習や講習にかかる費用の扱いが変わります。予算を組む際は、次のような項目を見込んでおく必要があります。

監理支援機関に支払う費用は、受け入れ企業から公正に集めることが求められ、外国人本人に負担させることはできません。費用の額は監理支援機関や送り出し国、採用人数によって大きく変わるため、複数の機関から見積もりを取り、何にいくらかかるのかの内訳を確かめたうえで比べることをおすすめします。

受け入れ人数にも、企業の常勤職員の数に応じた上限が設けられます。分野全体の見込数とは別に、1社で受け入れられる人数にも枠があるため、何人をいつ受け入れるかを費用とあわせて計画しておくと、採用の見通しが立てやすくなります。

地方の介護と農業で育成就労を生かす考え方

育成就労で地方の企業が気にかけるのは、本人の意向による転籍が認められることで、賃金の高い大都市へ人材が流れてしまうのではないかという点です。この点について、制度には地方の受け入れを支える仕組みも組み込まれています。

東京・神奈川・千葉・埼玉・愛知・大阪・京都・兵庫の8都府県を除く地域では、受け入れ人数の枠が上乗せされる予定です。あわせて、大都市圏の企業がこうした地域から転籍してくる人を受け入れる場合には、上限が設けられます。福岡県の企業は、人数枠の上乗せを受ける側の地域にあたります。

それでも、転籍の制限期間を過ぎた後に人材が残るかどうかは、最終的に職場と生活の環境で決まると見ています。特定技能の受け入れを支える立場から見ても、本人が長く働き続けたいと思える職場には共通点があり、次の3つの準備が育成就労でも役に立ちます。

• 住まいと通勤の手段を、本人の負担が少ない形で用意すること
• 職場で使う日本語を学べる時間をつくり、3年後の試験に向けた見通しを示すこと
• 困ったときに母語で相談できる相手を用意し、不満を早めに拾い上げること

育成就労は3年で終わる制度ではなく、特定技能1号、さらに2号へと続く長い雇用の入口として準備しておくことが、地方の企業が人材に選ばれ続けるための近道です。

育成就労と特定技能の関係

育成就労と特定技能は、別々の制度ではなく、外国人が段階を踏んで長く働けるように一続きで設計されています。育成就労で3年間育成を受けた人は、試験に合格して特定技能1号へ移り、さらに熟練した技能を身につければ特定技能2号へ進むことができます。

育成就労から特定技能1号へ移ると、受け入れ企業には1号特定技能外国人への支援を行う義務が生じます。支援を自社で行わない場合は登録支援機関へ委託するため、育成就労を始める段階から、3年後にどの登録支援機関と組むかを考えておくと、移行の手続きが滞りません。

育成就労を使わず、最初から特定技能で受け入れる方法も引き続き選べます。すでに試験に合格した人を採用したい場合や、育成の期間を置かずに働き手を確保したい場合は、特定技能での受け入れが向いています。

株式会社あゆみの外国人材受け入れ支援

株式会社あゆみは、福岡県みやま市に拠点を置く登録支援機関で、特定技能外国人の受け入れ準備から入国後の生活、入職後の相談までを支援しています。育成就労の監理は監理支援機関の役割ですが、育成就労を修了して特定技能1号へ移る人の支援や、最初から特定技能で受け入れる場合の支援を担います。

主な支援の内容は次のとおりです。

• 受け入れに関するご相談と、必要な準備・支援内容のご案内
• 入国時の送迎、住居と家具・家電の手配
• 携帯電話の契約、住民票などの登録手続き、銀行口座の開設のサポート
• 日本語学習のサポート
• 入職後の生活上の相談とトラブルへの対応

対応している外国人材はインドネシアとミャンマーの方で、英語・インドネシア語・ミャンマー語で支援を行います。久留米市・大牟田市・柳川市をはじめとする地域の企業に、相談のしやすさと迅速な対応でお応えすることを大切にしています。入国に必要な書類の作成は提携行政書士へ依頼でき、在留手続きは行政書士、生活と仕事の支援はあゆみと、役割を分けて進めます。

よくある質問

育成就労制度はいつから始まる？

育成就労制度は、2027年4月1日から始まります。監理支援機関の許可申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定申請は2026年9月1日から、施行前の受け付けがすでに始まっています。

今いる技能実習生は育成就労に切り替わる？

今いる技能実習生は、育成就労に自動で切り替わるわけではありません。経過措置により、施行前に計画の認定を受けた技能実習は、施行後も技能実習のまま続けられます。技能実習を修了した後に特定技能へ移る道も、これまでどおり用意されています。

育成就労の外国人はすぐに転職できる？

育成就労の外国人は、入国してすぐに本人の意向で転職できるわけではありません。分野ごとに定められた1年から2年の制限期間を過ぎ、技能と日本語の試験に合格するなどの条件を満たした場合に、同じ業務区分の職場へ移ることが認められます。

育成就労でも介護の人材を受け入れられる？

育成就労でも、介護の人材は受け入れられます。介護は対象17分野の一つで、事業所ごとの受け入れ人数の枠や、日本語の要件など分野ごとの決まりがあります。最新の要件は、厚生労働省の公表資料で確認してください。

育成就労と特定技能はどちらを選べばよい？

育成就労と特定技能のどちらを選ぶかは、受け入れる人に求める技能の水準と、育成にかけられる期間で決まります。仕事を一から教え、3年かけて育てる前提であれば育成就労が向いており、すでに試験に合格した人を即戦力として迎えたい場合は特定技能が向いています。同じ職場で両方の制度を組み合わせ、特定技能の先輩が育成就労の後輩を指導する形をとる企業もあります。

育成就労の外国人に日本語の学習機会を用意する必要はある？

育成就労の外国人を受け入れる企業は、日本語を学ぶ機会を用意することが求められます。特定技能1号へ移るにはA2相当以上の日本語試験への合格が必要なため、勤務時間の中で学ぶ時間を設ける、教材や日本語教室の費用を補助するといった形で、3年間の学習を計画的に支えることが、本人の移行と企業の人材確保の両方につながります。

まとめ｜3年後の特定技能まで見据えた育成就労の準備

育成就労制度は、2027年4月に技能実習制度に代わって始まる、人材の育成と確保を目的とした制度です。原則3年で特定技能1号の水準まで育てることを目標とし、一定の条件で本人の意向による転籍が認められ、送り出し費用の本人負担にも上限が設けられます。

株式会社あゆみは、登録支援機関として、特定技能外国人と受け入れ企業の双方を支えてきました。育成就労によって外国人材は職場を選べるようになるからこそ、住まい、日本語、相談の場といった受け入れ後の支えを整え、3年後の特定技能への移行まで見通した計画を立てておくことが、地域の企業が人材に選ばれ続けるための準備になります。